notre position 1607h et télétravail

 

Nous sommes contre l’application des 1607h.

Pourtant nous participons au groupe de travail 1607h (déjà 5 réunions) avec toutes les autres organisations syndicales.
Nous y débattons et faisons des propositions mais nous ne sommes pas d’accord avec certaines propositions de l’administration sur l’application des 1607h et n’avançons pas dans la bonne direction.

❌Les réunions n’étaient pas préparées (document ou mail envoyés en début de réunion), le calcul des heures dues est assez incertain.

❌Il avait été convenu de consulter les agents à l’aide d’un formulaire remis avec la fiche de paye (avec une zone commentaire d’expression libre pour recueillir leurs éventuelles suggestions ou propositions). Pourtant, ce n’est qu’un simple document d’information qui vous a été donné et qui a été présenté aux syndicats 2 jours avant la distribution.

❌Les démarches pour l’application des 1607h ont commencé dans les services mais il n’y a pas toujours de concertation des agents selon les retours que nous avons eus, les choix étant trop restrictifs.
Concerter : Préparer une action en commun avec une ou plusieurs personnes...(définition Larousse)

❌Les propositions faites dans le groupe de travail 1607h pour effectuer le complément d’heures par semaine et qui concernent le bien-être au travail ne sont pas retenues, par exemple, du sport entreprise, de la culture, du militantisme associatif, le retour du voyage du personnel, une journée convivialité comme le fait une collectivité de la métropole, etc…

❌Nous déplorons l’unique vision administrative de cette mesure, où est la place de l’humain dans son application ? Quelle est le véritable rôle des syndicats ?

❌Nous avons demandé une extraction globale des données de la GP2T pour avoir une photo de la situation à la mairie de V d’Ascq mais ne l’avons pas obtenue.
Sachez qu’avec l’outil, chaque agent peut effectuer individuellement cette extraction pour savoir combien d’heures il fait dans l’année, nous pouvons vous aider sur ce point.

❌Nous avons demandé un bilan (quantitatif et qualitatif) de la GP2T, mais ne l’avons pas obtenu pour l’instant.
L’objectif est de profiter de cette nouvelle mesure pour améliorer la gestion du temps de travail, en particulier l’outil de la GP2T aujourd’hui critiqué : suppression des écrêtages ou régularisation au mois et non pas à la quinzaine, plus de souplesse dans les plages horaires fixes et variables, augmentation de l’amplitude horaire journalière (arriver plus tôt, partir plus tard), une augmentation ou une diminution de la pause méridienne selon le cas, un outil plus convivial et accessible à tous, un pointage télétravail, une simplification de la gestion des absences syndicales, etc…

❌Nous demandons une compensation financière sous la forme d’une augmentation des chèques déjeuner (leur valeur est passée à 11€ au CNFPT !), une revalorisation du RIFSEEP et/ou d’une augmentation de la prime de fin d’année (promise depuis 2017), voire des chèques vacances et des chèques Cadhoc, mais n’avons pas de retour sur ce point.

 Nous approuvons ou sommes dans l’attente de certaines propositions :

✅ Il nous a été dit qu’une réflexion était en cours dans la collectivité sur l’augmentation des chèques déjeuner.
C’est une bonne nouvelle en espérant qu’elle ne soit pas comme la participation actuelle de la ville de 1 euro mensuel seulement par agent pour le maintien de salaire.

✅ Il nous a été dit qu’une étude serait menée pour réaliser un bilan de la GP2T sous certaines conditions à définir, nous en attendons donc les modalités.

 Travailler plus pour le même salaire ?

- si nos améliorations demandées en réunion ne sont pas suivies d’applications réelles avec un ACCOMPAGNEMENT des agents

- s’il n’y a pas de concertation avec les agents sur leurs nouvelles conditions de travail

- si la collectivité n’offre pas une compensation financière significative à nos revenus

Nous ne l’accepterons pas !
Nous ne sommes pas dupes et ne voulons pas être complices d’une mesure incomplète.

 
Nous sommes étonnés et déçus de la note 212 sur le télétravail.

Les agents étaient dans l’attente de décisions sur les modalités du télétravail à compter du 9 juin 2021.

Nous ne sommes pas d’accord avec certains points de la note, surtout sur l’empressement de vouloir réduire le nombre de jours hebdomadaires de télétravail.

❌Il n’y a pas eu de concertation avec les organisations syndicales qui n’ont été averties que le 25 mai à midi (avec un CT l’après-midi) pour une diffusion de la note le 27 mai !

❌ Il n’y a pas eu non plus de concertation avec la DSI qui va rencontrer des difficultés pour faire face à la demande, en temps et en budget (non prévu). Cela risque de conduire à des situations ubuesques dans le manque de matériel informatique pour les agents (sur site et à domicile).

❌ La note 212 de la DRH diffusée le 27 mai ne propose que 2 jours de télétravail par semaine alors que la DGCL (dans sa FAQ du 1er juin) préconise 3 jours à partir du 9 juin et 2 jours à partir du 1er juillet.

❌ Nous n’approuvons pas cette précipitation qui commence déjà à générer de la disparité dans la collectivité, selon les services les agents disposent de 0 jour, 0,5 jour, 1 jour, 1,5 jours ou de 2 jours de télétravail par semaine.

❌ Pourquoi réduire rapidement un télétravail qui a fonctionné correctement pendant les phases de confinement-déconfinement ? Les agents seraient-ils soudainement devenus moins efficaces ? Là aussi, la concertation individuelle semble ne pas être respectée partout.

❌ Nos questions à la DRH restent sans réponse (par exemple, faut-il attendre la validation de la DRH pour commencer le télétravail classique au 9 juin 2021 ?).

❌ Notre proposition de pointage à domicile n’a pas été retenue, seul le forfait télétravail est possible.

❌ Notre proposition de mettre en place une commission de recours de demande de télétravail n’a pas été retenue.

✅ Sur ce dernier point, il nous a été dit qu’une réflexion pourrait s’engager pour envisager une autre forme d’expression du désaccord de l’agent. Nous le notons avec satisfaction.

 Que proposons-nous pour améliorer la mise en place du télétravail en mairie ?

• Recenser les besoins dans les services et concerter les agents.
• NE PAS SE PRECIPITER ! Le Covid circule toujours !
• Respecter la DSI dans sa charge de travail et l’associer au déploiement du matériel.
• Permettre un pointage à domicile et apporter de la souplesse au forfait télétravail (pour prendre en compte toutes les heures faites).
• Préparer la reprise du 1^er juillet comme le précise la DGCL puis tenir compte des vacances scolaires afin d’envisager avec sérénité la rentrée scolaire de septembre.
• Assurer un ACCOMPAGNEMENT des agents surtout lors de la reprise du travail sur site et de la fin de télétravail imposé à domicile, privilégier l’HUMAIN avant l’administratif.
• Considérer le télétravail comme une solution à une meilleure gestion du temps et du bien-être au travail dans le cadre des 1607h.
• Etre AMBITIEUX ET OUVERT sur cette forme de travail qui doit s’appuyer sur la CONFIANCE de la part des managers envers les agents.

Tels sont nos préconisations, notre avis à ce sujet et les points sur lesquels nous resterons vigilants, car nous sommes déçus de constater, à travers cette note, que la collectivité n’est pas complètement ouverte au télétravail et qu’elle manque d’ambition dans sa mise en place, ce que nous avons dit dès le départ.

évolution congé maternité

 

Le congé de maternité de toutes les agentes évolue favorablement

Le 1er juillet 2021, un décret en conseil d'Etat va améliorer pour tous les agents publics les conditions d'attribution, les modalités de mise en œuvre et d'utilisation du congé de maternité.  

L'UNSA fonction publique souligne les avancées pour les agentes titulaires, stagiaires, mais aussi contractuelles.
En effet, désormais la condition d'ancienneté de service de 6 mois, pour bénéficier de congés de maternité rémunérés intégralement, est supprimée pour les contractuelles, ce qui était une revendication portée par l'UNSA.

Le 1er juillet 2021 un décret en conseil d'Etat va modifier le congé de maternité pour toutes les agentes de la fonction publique (le décret de la FPE est transposé sur la FPT et la FPH).

Les évolutions portées par ce décret sont les suivantes :

• suppression des conditions de délais (la première constatation médicale de la grossesse devait s'effectuer avant la fin du troisième mois et donner lieu à la transmission d'une déclaration avant la fin du quatrième mois). Désormais, la simple transmission d'un certificat médical attestant de la grossesse, sans délai, suffit.
• l'agente est placée en congé de maternité d'office, même en l'absence de demande de sa part, pendant huit semaines au total, dont 6 semaines au minimum après l'accouchement.
• le report, d'une partie de la période du congé de maternité qui commence avant la date présumée d'accouchement, est accordé de droit à l'agente qui en fait la demande sauf en cas de grossesse multiple.
• pour bénéficier des congés dits "pathologiques", l'agente adresse une demande à son chef de service accompagnée d'un certificat médical qui précise la durée de cet état pathologique. Ces congés peuvent être pris à compter du jour de de la déclaration de la grossesse en continu jusqu'à la date du congé de maternité ou de manière discontinue dans la limite de deux semaines. Si l'état pathologique résulte de l'accouchement, la période supplémentaire peut être prise pour une durée maximum de 4 semaines juste après le congé de maternité.

 

• Lorsque l'accouchement a lieu plus de 6 semaines avant la date prévue et que l'enfant est hospitalisé, le congé de maternité est prolongé, de droit, du nombre de jours courant entre l'accouchement et le début du congé de maternité sur simple transmission à son chef de service de tout document justifiant de la situation de l'enfant.
• Le report de congé en cas d'hospitalisation de l'enfant est accordé de droit après demande de l'agente auprès de son chef de service,
• En cas de décès de la mère, le congé est accordé de droit à l'agent qui en fait la demande : père, conjoint de la mère, personne liée par un PACS ou vivant maritalement.
• Les agentes contractuelles bénéficient désormais des mêmes droits en matière de congé de maternité que les fonctionnaires : suppression de la condition d'ancienneté de six mois pour le bénéfice du congé de maternité, suppression du mécanisme de congé sans traitement et du reclassement puis du licenciement de l'agente contractuelle inapte au terme du congé de maternité, pour être couverte en priorité par les droits à congé pour raison de santé. Durant son congé, l'agente contractuelle conserve, elle aussi, l'intégralité de sa rémunération.

 

Pour l'UNSA Fonction publique, les agentes de la fonction publique sont désormais juridiquement dans une situation d'égalité face à la maternité.

Reste néanmoins à corriger l'impact de l'arrivée des enfants sur leur carrière qui demeure un des facteurs les plus importants d'inégalité professionnelle entre hommes et femmes. Inégalité dont les effets perdurent même pendant leur retraite.